L'abondement versé par l'employeur sur un plan d'épargne entreprise (PEE) ne peut pas dépasser 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), dans la limite de 300 % du versement volontaire du salarié. Sur un PERCO ou un PER collectif, ce plafond double et atteint 16 % du PASS. Ces deux bornes, fixées par le Code du travail (articles L. 3332-11 et suivants), s'appliquent par salarié et par année civile.
8 % du PASS pour le PEE, 16 % pour le PERCO : les plafonds par dispositif
Qu'est-ce que l'abondement employeur ? C'est un complément facultatif que l'entreprise verse sur le plan d'épargne du salarié, proportionnellement à ses versements volontaires. Le taux et le plafond varient selon le support choisi.
Dispositif | Taux maximal d'abondement | Plafond annuel par salarié | Durée de blocage
PEE | 300 % du versement du salarié | 8 % du PASS | 5 ans minimum
PEI | 300 % du versement du salarié | 8 % du PASS | 5 ans minimum
PERCO | 300 % du versement du salarié | 16 % du PASS | Jusqu'au départ en retraite
PER collectif | 300 % du versement du salarié | 16 % du PASS | Jusqu'au départ en retraite
Le montant en euros dépend de la valeur du PASS fixée chaque année par arrêté. Les plafonds exacts en vigueur au titre de l'année 2026 sont publiés sur le site de l'Urssaf. Les deux plafonds PEE et PERCO se cumulent : un salarié disposant des deux plans peut recevoir jusqu'à 24 % du PASS en abondement total sur une même année.
Vu du côté du salarié, l'arbitrage est direct. Plus le versement volontaire est élevé, plus l'abondement grimpe, mais il bute sur le plafond. Si l'entreprise applique un taux de 200 % et que le versement dépasse le seuil où ces 200 % atteignent 8 % du PASS, le surplus versé ne déclenche plus rien. On le verra plus bas, c'est précisément ce mécanisme de plafonnement qui rend l'abondement si intéressant en net par rapport à une prime classique.
CSG-CRDS de 9,7 % et forfait social : ce que l'abondement coûte réellement
L'abondement est exonéré d'impôt sur le revenu pour le salarié, à condition que les sommes restent bloquées pendant la durée prévue par le plan. En revanche, la CSG (9,2 %) et la CRDS (0,5 %) s'appliquent dès le versement, soit un prélèvement total de 9,7 %. Sur un abondement brut de 1 000 €, le salarié reçoit donc 903 € nets investis sur son plan.
Côté employeur, l'abondement est déductible du bénéfice imposable et exonéré de cotisations sociales. Il supporte en revanche le forfait social au taux de 20 % dans les entreprises de 50 salariés et plus. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, certaines exonérations de forfait social s'appliquent selon le dispositif concerné (le détail est consultable sur service-public.fr). Concrètement, un abondement de 1 000 € coûte 1 200 € à une grande entreprise, forfait social inclus. Ce reste inférieur au coût d'une prime de même montant soumise aux charges patronales complètes, ce qui explique pourquoi l'abondement constitue un levier central de l'épargne salariale.
La CSG sur l'abondement PEE est précomptée sur la part du salarié
Qui paie la CSG sur l'abondement PEE, le salarié ou l'employeur ? C'est le salarié. Les 9,7 % de CSG-CRDS sont précomptés par l'employeur sur le montant brut de l'abondement avant investissement sur le plan. L'employeur collecte et reverse, la charge pèse sur le bénéficiaire. Elle figure sur le bulletin de paie ou sur le relevé du teneur de compte.
À ne pas confondre avec le forfait social, contribution distincte à la charge exclusive de l'employeur, sans impact sur le montant effectivement investi par le salarié. Imaginez le dossier tel qu'il arrive sur le bureau du gestionnaire de paie : l'abondement brut est d'abord amputé de la CSG-CRDS pour le salarié, puis l'entreprise calcule séparément le forfait social sur sa propre ligne de charges. Les deux prélèvements n'ont ni la même assiette ni le même débiteur.
Dernier point à vérifier avant de verser : les plafonds légaux s'apprécient sur l'année civile. Un salarié qui change d'entreprise en cours d'année peut recevoir un abondement dans chacune des deux entreprises, dans la limite du plafond applicable à chaque plan, sans cumul entre les deux employeurs successifs.
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Sources
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